Do użytku służbowego

Zainstalowanie bez wiedzy pracownika oprogramowania monitorującego jego aktywność będzie naruszaniem przepisów prawa pracy.

Potrzeba kontroli pracowników może wynikać zarówno z partykularnych interesów pracodawcy, który dążąc do maksymalizacji zysków swojego przedsiębiorstwa będzie podejmował działania mające na celu ograniczenie nieefektywnego czasu pracy swoich pracowników, jak i z obowiązku pracodawcy do organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy oraz osiąganie przez pracowników wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.

W chwili obecnej rozwój nowoczesnych technologii pozwala na kontrolowanie pracownika w sposób i na skalę dotychczas niemożliwą. Wraz ze wzrostem metod i technik monitorowania pojawia się zagrożenie niewłaściwego ich wykorzystywania i naruszenia nie tylko chronionego konstytucyjnie prawa pracownika do prywatności, ale również jego danych osobowych.

Kwestia dozwolonego zakresu oraz dozwolonych form monitoringu pracowników nie została bezpośrednio uregulowana w ustawodawstwie polskim. Jedynie w prawie pracy oraz w ustawie o ochronie danych osobowych znajdują się pewne szczątkowe regulacje, które pozwalają na wytyczenie jedynie przybliżonych ram dozwolonego monitoringu. Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy pracodawca zobowiązany jest do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Jednym z dóbr osobistych jest prawo do prywatności oraz tajemnicy korespondencji. A zatem, pracodawca decydując się na jakąkolwiek z form monitorowania musi zadbać o to, aby podstawowe dobra osobiste pracownika nie zostały naruszone.

Najpierw poinformuj!

Na początek podkreślić należy, że zawsze i bezwzględnie pracodawca powinien informować swoich pracowników o stosowanych zasadach i metodach monitorowania. Informację na ten temat pracodawca może zamieścić zarówno w układzie zbiorowym pracy, jak też w pracowniczej sieci intranet, czy też w zawartej z pracownikiem umowie o pracę.

Obowiązek wcześniejszego poinformowania pracowników o stosowanych systemach kontroli przy użyciu specjalnego oprogramowania monitorującego wynika wprost z przepisów prawa pracy. Zgodnie z Załącznikiem (pkt 10e) do Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r., przy projektowaniu, doborze i modernizacji oprogramowania pracodawca powinien uwzględniać, że bez wiedzy pracownika nie można dokonywać kontroli jakościowej i ilościowej jego pracy. A zatem zainstalowanie bez wiedzy pracownika oprogramowania monitorującego jego aktywność będzie naruszaniem przepisów prawa pracy.