Poufność uregulowana

Prawo jasno stanowi, czym jest obowiązek poufności informacji. Wszelkie dodatkowe klauzule stosowane przez pracodawców mają znaczenie marginalne.

W trakcie wykonywania służbowych obowiązków pracownicy wchodzą w posiadanie mniej lub bardziej istotnych informacji, których pracodawca wolałby nie ujawniać na zewnątrz. Jest to, cytując klasyka, "oczywista oczywistość". Czasem pracodawca wyraźnie zaznacza, które z dostępnych pracownikowi danych są poufne. Bywa, że o poufnym charakterze informacji wnioskuje się ze sposobu ich traktowania (np. z zastosowanych wobec nich środków ochrony). I wreszcie, rozpoznanie informacji jako poufnej może zależeć wyłącznie od intuicji i zdrowego rozsądku pracownika.

O tym, że do niektórych informacji pracodawca przywiązuje dużą wagę przypominają odpowiednie klauzule w umowach o pracę lub odrębne oświadczenia zobowiązujące pracownika do zachowania tajemnicy. Na ile jednak są one wiążące w praktyce? Wokół tego zagadnienia narosło wiele mitów - tymczasem tak naprawdę prawo jasno stanowi, czym jest obowiązek poufności. Wszelkie dodatkowe klauzule mają dla pracownika znaczenie marginalne.

Rodzaje informacji poufnych

Przepisy informują o istnieniu trzech zasadniczych kategorii informacji chronionych:

- tajemnicy państwowej i tajemnicy służbowej, funkcjonowanie których reguluje ustawa o ochronie informacji niejawnych. Ich ochronę uzasadnia szeroko rozumiany interes publiczny, a sankcje za niedochowanie tajemnicy mają charakter karny. Kwestie te wykraczają poza zakres tematyczny niniejszego opracowania, dlatego nie będziemy się nimi zajmować,
- tzw. tajemnicy pracodawcy, wyodrębnianej na podstawie art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy, który stanowi, że pracownik zobowiązany jest zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Tajemnicę pracodawcy rozumiemy jako każdą wiadomość związaną z działalnością pracodawcy, której ochrona jest uzasadniona jego ekonomicznym interesem, a niedochowanie jej obwarowane jest sankcjami przewidzianymi w kodeksie pracy, do zwolnienia dyscyplinarnego włącznie. W przypadku wyrządzenia pracodawcy szkody w grę wchodzi odpowiedzialność odszkodowawcza,
- tajemnicy przedsiębiorstwa obejmującej, zgodnie z art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, nieprzeznaczone do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne, posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Ustawa zobowiązuje pracownika do nieujawniania i niewykorzystywania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa i pracodawcy przez okres trzech lat po ustaniu stosunku pracy, chyba że umowa stanowi inaczej lub ustał stan tajemnicy. Wynika z tego, że równoznaczne z ujawnieniem informacji jest nie tylko przekazanie jej komuś, ale również użycie do własnych celów w sposób, który mógłby narazić pracodawcę na szkodę. W przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy przysługuje cały wachlarz środków cywilnoprawnych, z prawem żądania naprawienia wyrządzonej szkody na czele, ale warto pamiętać także o sankcji karnej (zagrożenie karą grzywny, ograniczenia wolności lub pozbawienia wolności do lat 2).